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Responsabilité sociétale des entreprises: norme ISO 26000

La norme ISO 26000 est issue de l’inquiétude d’associations de consommateurs face à des agissements de certaines multinationales et de leurs conséquences possibles sur les conditions de travail et de vie des populations.

Cette norme  dont l'adoption est prévue courant 2010, n’est pas destinée à faire l’objet d’une certification.  Pas de contrainte donc.  Juste une notion de  responsabilité , sur laquelle une grande insistance est portée dans le texte : responsabilité = rendre compte de.

Elle présente un intérêt majeur à mon sens, une vertu « pédagogique » en ce qu’elle permet de définir et clarifier ce que « Responsabilité sociétale des organisations¹ » signifie concrètement (introduisant une cohérence au niveau international²).  Jusque là pour beaucoup, le concept de responsabilité sociétale des organisations était surtout lié à la notion de développement durable essentiellement au regard des questions d’environnement.

Le résumé de cette définition de la norme 26000 est :

« Chaque organisation est invitée à devenir plus socialement responsable en tenant compte des intérêts des parties prenantes, en respectant la législation en vigueur et les normes internationales de comportement ». (extrait du texte³)

Sont énoncées ensuite les 7 questions centrales (détaillées en « domaines d’action ») concernées par la notion de « responsabilité sociétale des organisations» :

1)      Gouvernance de l’organisation

2)      Droits de l’Homme

3)      Relations et conditions de travail

4)      L’environnement

5)      Bonne pratique des affaires

6)      Questions relatives aux consommateurs

7)      Engagement sociétal.

Le domaine des Ressources Humaines est particulièrement concerné par cette norme ISO26000.

Certes les sujets ne sont pas nouveaux, et sont à l’ordre du jour des préoccupations RH actuelles : la non discrimination, l’employabilité, la formation, le bien être au travail, etc.

Le texte n’en reste pas moins intéressant, pouvant être une source d’inspiration ainsi qu’un réel appui pour prendre conscience de la portée de ces questions, quelle que soit la taille de l’entreprise (un long article est consacré aux PMO – Petites et moyennes organisations). Il est également une incitation à aborder le sujet de la responsabilité sociétale des organisations par une communication⁴ à tous les niveaux de l’organisation. 

« Intégrer la responsabilité sociétale dans tous les aspects d’une organisation implique un engagement et une appréhension à tous les niveaux de l’organisation »

« … la communication avec les cadres et employés de l’organisation afin de les sensibiliser, d’une manière générale à la responsabilité sociétale et aux activités… »

Une phrase a également retenue toute mon attention :

« Les relations employeurs / employés confèrent des droits et imposent des obligations tant aux employeurs qu’aux employés dans l’intérêt de l’organisation et de la société ».

Chaque droit donne naissance à une obligation, et il me semble que cela est trop souvent oublié.  Alors oui, les employeurs ont des obligations, mais ils ont également des droits. Et oui, les employés ont des droits, mais ils ont également des obligations.

Je suis persuadée, (parce que je l’espère), que cette norme pourra initier de véritables dialogues, faire émerger une communication plus constructive et permettre ainsi une meilleure compréhension réciproque des divers acteurs au sein des entreprises.

 

1.      Sont visées par le terme « Organisation », les entreprises, quelle que soit leur taille, les associations et     les collectivités publiques
2.     Ont participé à l’élaboration de la norme : des experts de plus de 90 pays ; 40 Organisations   internationales ; des représentants des consommateurs, des gouvernements, de l’industrie, du travail, des ONG, des sociétés de conseil et du secteur de la recherche.
3.        Pour en savoir plus sur la norme 26000 :  www.afnor.or
4.        Les actions de communication entre les parties prenantes, selon le texte de la norme devrait être : Complètes, compréhensibles, réactives, exactes, équilibrées, actualisées, accessibles.

Formation tout au long de la vie : être acteur.

J’ai, je crois,  eu la chance de comprendre très tôt que l’on pouvait être acteur de son devenir professionnel quel que soit son âge ou son parcours.  Je dois cela à ma Maman, que je remercie pour l’exemple qu’elle a été : l’année ou je préparais le bac, elle, elle préparait le concours d’entrée à l’école d’infirmière, n’ayant pour tout bagage scolaire de départ qu’un certificat d’étude.  Infirmière c’était son rêve de jeunesse qu’elle n’avait pu réaliser.  Elle est aujourd’hui à la retraite, mais avant cela, elle a été durant une quinzaine d’années une infirmière passionnée par son métier.

Coup de chapeau à son courage, à sa ténacité, et à cette leçon d’optimisme et de vie qu’elle m’a donnée.

 

Risque = danger ou opportunité?

Quinze années dans une organisation internationale du système de l’ONU à Genève.  Un contrat dit « permanent », c'est-à-dire une sécurité d’emploi totale, un salaire très au dessus des salaires du marché local.  Alors pourquoi quitter un tel emploi, à 48 ans et en pleine « crise » économique ?

Pour répondre à cette question, je commencerai par… le commencement : pourquoi suis-je entrée dans une telle organisation ?

Parce que je suis une femme… et que comme nous toutes, j’ai été confrontée à un moment à des « choix familiaux ».  J’ai choisi la voie qui me laissait le plus de temps et de souplesse dans les horaires pour accompagner au plus proche mes « petits » sur le chemin de leur enfance.  (Il y a par ailleurs quelques contraintes territoriales qui m’ont poussé vers ce choix).

 Ainsi suis-je entrée à l’OMPI, Organisation Mondiale de la Propriété Intellectuelle (agence spécialisée de la famille de l’ONU).

Les enfants ont grandi, j’ai eu plus de temps, plus de liberté intérieure, et j’ai eu envie de sortir de la routine, de me dépasser. 

J’ai alors décidé d’effectuer un bilan de compétences.  Pendant trois mois, je suis allée régulièrement au Centre de bilan de Genève, le CEBIG, pour des tests psychotechniques, puis des entretiens avec une conseillère : travail de fond sur mes compétences, mes aptitudes, mes envies.  Au-delà de mes compétences et capacités, j’ai réalisé que si j’ai beaucoup appris sur « le terrain », par de nombreuses lectures, des formations en tous genres, il me manque, à mes yeux, un diplôme.  (contagion du système français ?).

« Je n’ai plus l’âge » dis-je à ma jeune conseillère du CEBIG.  Pourtant, elle me convainc que l’âge n’est rien, que seule l’envie compte.  Ainsi est né mon projet professionnel.  Bien qu’acceptée en Master au titre de la validation de l’expérience, j’ai tout d’abord souhaité vérifier ma capacité à apprendre et étudier.  Je me suis donc inscrite pour préparer une licence en gestion/économie à l’université de Grenoble (à distance, merci le e-learning).  Je continuais à côté mon travail à l’OMPI. J’ai eu ma licence sans problème, et me suis même surprise lors des examens : un 16/20 en « Monnaie et finances », une épreuve rédigée en anglais avec succès, et même en micro et macro économie, matière hautement mathématique pour la littéraire que je suis, j’ai eu une des meilleures notes de la promotion…

Licence en poche, j’ai attaqué le Master en Management des Ressources Humaines.  Toujours grâce au e-learning, mais avec également des regroupements réguliers à Paris pour de cours, avec pour intervenant des professionnels. 

L’envie s’est manifestée de plus en plus impérieuse d’aller vers de nouvelles aventures, un environnement « entrepreneurial », avec des défis à relever, des responsabilités, une implication.  Et puis, après 15 ans dans une organisation où j’ai pu constater année après année les conséquences humaines d’une absence totale de gestion des Ressources Humaines (tant en terme ‘d’éfficacité’ que de conséquences ‘humaines’), je n’avais pas envie de continuer… question de valeurs. C’est ainsi qu’à la faveur d’un plan de départ volontaire proposé par l’OMPI fin 2009, j’ai pris la décision de quitter ma grande tour de verre place des Nations.   

Depuis le 31 décembre 2009  sur le marché du travail, je découvre à quel point le monde du recrutement a changé en 15ans : les « job board », les réseaux sociaux… je m’y suis mise, et je m’amuse, et, même si je suis consciente qu’en France l’âge est une sorte de « problème » (que je ne considère ni si « énorme », ni incontournable, je ne regrette pas un instant d’avoir pris le risque de quitter la sécurité et le ronronnement d’un travail dans lequel les dernières années, je m’ennuyais à périr. 

Coup de coeur et hommage...

A un ami merveilleux, qui est aussi un photographe de talent... je vous souhaite une agréable visite!

http://www.haigsite.net/

Perplexité

La communication est une base indispensable dans la vie de tous les jours, et par conséquent également dans la vie professionnelle : donner des informations, en recevoir, échanger des points de vue, des idées.  Un des aspects de la communication est la parole.  La parole donc les mots.  Le choix des mots.

J’ai assisté il y a quelques jours, dans le cadre du Salon des Solutions RH à Paris, à une conférence dont le sujet principal était la diversité dans l’entreprise, avec une intervention plus particulièrement dédiée à la question des « Séniors ».

Lors de cette intervention, il a été question des « plans séniors », nouvelle obligation faite aux entreprises en vue du maintien en emploi /recrutement des personnes de plus de 50 ans. Quelques phrases plus loin, le terme de Sénior a été associé à la population des entreprises ayant dépassé les 45 ans.  Puis suivi par une phrase associant plus de 45 ans et travailleurs âgés.

Donc, les Séniors seraient des personnes âgées, ayant plus de 45 ans, et pour lesquelles des mesures de protection seraient prises lorsqu’ils atteignent les 50 ans.

De là les équations suivantes :

•         A partir de 45 ans on est âgé (âgé = vieux, c’est en tout cas la connotation habituelle)
•         A partir de 50 ans, le salarié doit être protégé
•  Les salariés âgés de 45 à 50 ans… vieux pour l’entreprise, mais pas assez vieux pour que leur embauche/maintien en emploi soit protégé.
  

Serait ce le pied de nez des trentenaires et jeunes quadras, auxquels les « vieux » de 45 ans et plus ont tellement dit qu’ils étaient « trop jeunes » lorsqu’ils n’avaient pas atteint 25 ans… dont l’entrée sur le marché de l’emploi fut difficile pour « manque d’expérience » pendant trop longtemps ? 

 

Jeune , vieux… noir, blanc… froid, chaud… bon, mauvais… loin, près.  Des mots qui chacun exprime une extrême et ne donne pourtant aucune indication précise de la réalité dont on parle tant ils sont « relatifs ».  Du blanc au noir il y a une large gamme de blancs cassés jusqu’au noir le plus sombre, du froid au chaud… le tiède, le glacé, le bouillant, du mauvais au bon le moyen, l’excellent, et du loin au près… 1km, ou 100, ou 1000 ?

 

Certes, ce ne sont que des mots, et l’on peut penser que chacun à bien compris la problématique des séniors dans son ensemble : la France a le taux d’emploi des séniors le plus faible d’Europe.  Mais ici ne s’agit il pas de plus de 55 ans ?

 

Oui ce ne sont que des mots, qui peuvent néanmoins blesser et participer de ce sentiment de stress au travail dont on parle beaucoup aujourd’hui.  Comment ne pas être stressé lorsque les 45 printemps fêtés l’on sait que sur le marché du travail… notre ticket n’est plus valable ?  Comment garder motivation, enthousiasme, dynamisme, puisque l’on est étiqueté, dès 45 ans comme « vieux » ?

 

Alors je vous invite à changer de vocabulaire, et le regard porté sur les uns et les autres pourra ainsi réellement évoluer et changer :  un jeune sera perçu et apprécié pour son regard neuf (ce qui souvent compense le manque d’expérience et est indispensable pour ‘avancer’) ;  à partir  de 40 ans l’expérience sera le point fort, l’apport indispensable à la bonne marche de l’entreprise ; puis,  au-delà de 55 ans la sagesse enrichira de sa capacité de recul le bon fonctionnement des organisations.   Qu’en pensez-vous ?  N’est ce pas une voie à explorer, pour, tous ensembles, être plus efficaces ?

 

 

PS :  La définition proposée par le Petit Larousse pour le mot Sénior comporte 4 notes :

1)       Mot latin = plus âgé

2)       Qui concerne les plus de 50 ans

3)       Confirmé sur le plan professionnel

4)       Pour un sportif qui n’est plus junior et pas encore vétéran c.à.d. entre 20 et 45 ans.

La relativité de la notion de Sénior est ici bien étayée.

Bienvenue sur mon blog

Exprimer ma vision de l'Humain au sein de l'entreprise, parler de cette conviction que l'Humain est au coeur de la réussite de l'entreprise, des problématiques liées à la rencontre des objectifs de profit de l'entreprise et de bien être de ses salariés, raconter des expériences et anecdotes qui ont agrémenté mon parcours. 

Avec pour objectif le partage... des idées et des expériences.  Je vous espère nombreux et suis convaincue que les échanges seront enrichissants.

Que ces échanges se fassent dans la bonne humeur et le respect de chacun:  exprimer des idées, des opinions, être en désaccord... ne doivent pas être des "actes guerriers".

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